Udføreropgaven blev i 2013 samlet i team Børn og Bevægelse (BOB) under Center Sundhed. Team Børn og Bevægelse blev derfor med virkning fra juli måned 2013 sammensat af alle terapeuter, der tidligere har haft udføreropgaver på træningsområdet for børn og unge. Teamet består af 2 fysioterapeuter og 1 ergoterapeut. Èn af disse stillinger er en delestilling fordelt med 15 ugl. timer til Børneteamet og 22 ugl. timer til opgaver i inklusion. En ordning, der anbefales videreført. Ved behov og i særlige opgaver suppleres teamet med ressourcer fra øvrige ansatte terapeuter i Center Sundhed.  De politisk godkendte og afsatte ressourcer, til teamet, vurderes for nuværende at kunne matche det behov, der efterspørges.

I 2014 har efterspørgslen været:

• 97 børn til sansemotoriske undersøgelser og træningsforløb

• 24 børn med genoptræningsplaner

• 12 børn i længere forløb på vederlagsfri fysioterapi

• 7 børn i træning §44 bevilliget af Center Familie Handicap

Teamet har desuden haft opfølgning på sceerninger gennemført på førskolebørn i 2013, rådgivnings og vejledningsmøder med institutioner, forældre og samarbejdspartner, samt screeninger af alle førskolebørn i børnehavnerne.

Der er udarbejdet særlig procedure for henvisninger til Team Børn og Bevægelse. Det har givet udfordringer i forhold til samarbejdsparterne, men den nye procedure med henvisning via kommunens hjemmeside er nu fuldt implementeret. Det betyder, at der er kommet styr på registrering og dokumentation, hvilket har frigivet ressourcer til kerneopgaven.

Der er et godt samarbejde mellem de forskellige centre om opgaven. Den faglige sparring mellem terapeuterne i de to centre, giver et højt fagligt niveau og mulighed for sparring og udnyttelse af de individuelle kompetencer.Team Børn og Bevægelse er fortsat i løbende udvikling både fagligt, tværfagligt og internt i temaet. Det er vurderingen, at der leves op til den vedtagende kvalitetsstandard.

Vedlagt som bilag af en nærmere beskrivelse af team Børn og Bevægelse samt hvilke ydelser, der er blevet leveret.

Ved teamets etablering blev hidtidige afsatte ressourcer til opgaven samlet under Center Sundhed. Herunder en overførsel af 120.000 kr. fra Center Børn og Unge til Center Sundhed. Teamets normering er efterfølgende tilpasset den afsatte økonomi og kan for nuværende dække den efterspørgsel, der er på området.

Som led i Fremtidens Senior- og Handicapservice er det besluttet, at der skal ske en omorganisering af ledelsesstrukturen i Center Pleje og Omsorg. Til at løse denne opgave er der nedsat en arbejdsgruppe med både medarbejder- og ledelsesrepræsentanter. Arbejdsgruppen er, jf. det godkendte kommissorium, bedt om at udarbejde to forslag til fremtidig ledelsesmæssig organisering af Center Pleje og Omsorg samt beskrive fordele og ulemper ved valg af model. Disse forslag er nu beskrevet, og er vedlagt sagsfremstilling som bilag.

Formålet med ny ledelsesstruktur

Udgangspunktet for fastlæggelsen af en ny ledelsesstruktur er, at den på bedst mulige vis, skal understøtte den fremtidige implementering af de 7 indsatsområder under Fremtidens Senior- og Handicapservice. Der er tale om ambitiøse udviklingsinitiativer, der skal imødekomme de fremtidige udfordringer på Pleje og omsorgsområdet, og som derfor vil kræve stærk ledelseskraft. Det er således forvaltningens og arbejdsgruppens opfattelse, at der frem for alt er behov for en sammenhængende ledelseskæde, der kan:

• implementere løbende udviklingsinitiativer i driftsenhederne side om side med sikker daglig drift
• sætte klare mål for de enkelte driftsenheders udvikling
• sikre faglig udvikling i kerneopgaven
• sikre tværfagligt samarbejde mellem faggrupper og på tværs af organisationen
• skabe nye initiativer i samspil med frivillige, brugere og pårørende
• sikre solid økonomistyring, samt
• sikre løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer og trivsel

På baggrund af ovenstående fremhæver arbejdsgruppen, at den fremtidige organisering dels bør have en entydig decentral ledelsesstruktur, og dermed et tydeligt ledelsesansvar, dels at der bør være den nødvendige støtte til ledelsens og institutionernes implementering af udviklingsinitiativer. I forhold til den nuværende ledelsesstruktur peger arbejdsgruppen på behov for ændringer i udførerdelen i Center Pleje og Omsorg, mens de tværgående funktioner (køkken, depot, visitation og stab) er uændret.

To forslag til ny organisering af ledelsen i udførerleddet

Arbejdsgruppen foreslår to modeller for ny organisering af ledelsen i udførerleddet, benævnt som hhv. model A og model B.

Overordnet set gør begge de skitserede modeller op med den eksisterende organisering med distriktsledere og assisterende distriktsledere på ældrecentre, leder og stedfortrædere i boformerne og i en vis udstrækning funktionsledere. Arbejdsgruppen finder, at der er behov for sikre et mere tydeligt decentralt ledelsesansvar, hvor ledelsesansvaret placeres entydigt, og hvor roller og funktioner som henholdsvis leder af ledere og leder af medarbejdere præciseres. Begge modeller indebærer således flere ledere med et direkte ansvar for personaleledelse og færre ledere med ansvar for at lede ledere, end tilfældet er i dag. Den decentrale ledelse skal styrkes, så lederne er tæt på medarbejderne, brugerne, de pårørende og frivillige. Omvendt skal der skabes en sammenhængende ledelseskæde, hvor ledere af ledere (distriktsledere) har et tydeligt ledelsesansvar, og hvor dette ledelsesniveau skal sikre et stærkt fokus på bl.a. ensartet implementering af udviklingsinitiativer, jf. strategierne i Fremtidens Pleje og Omsorgs service.

I begge modeller anbefaler arbejdsgruppen desuden, at stabsfunktionen i Pleje og Omsorg styrkes både i opgaveløsningen og ved at indsætte en funktionsleder. I en fremtid hvor der kommer mange udviklingstiltag (jf. strategierne for Fremtidens Senior og Handicapservice) anses det for væsentligt, at stabsfunktionen kan understøtte den samlede ledelse i at implementere disse nye tiltag, projekter og ny lovgivning. For at styrke stabens funktion vurderer arbejdsgruppen, at der er brug for ledelseskræfter til at styrke den administrative indsat for hele Center Pleje og Omsorg.

De to modeller indebærer begge en lille reduktion af antallet af ledere i Pleje og Omsorg. Dette bunder primært i, at arbejdsgruppen forudsætter at ledelsen i én samlet boform fremadrettet udgøres af to ledere mod 3 i dag. Endvidere indebærer arbejdsgruppens forslag, at der sker en reduktion i antallet af ledere af ledere, at antallet af ledere af medarbejdere øges.

Model A 

Model A tager udgangspunkt i en områdeopdelt organisering, hvor Rebild Kommune organisatorisk og geografisk foreslås opdelt i to områder (mod 8 i dag) med særskilt ansvar for de ældrecentre, hjemmepleje- og sygeplejegrupper, der er i det enkelte område. De to områder ledes overordnet sundhedsfagligt af to distriktsledere, der skal sikre styring i retning af fælles udviklingsmål for Pleje og omsorgsområdet og sparring og samarbejde på tværs faggrupperne. Til hver distriktsleder refererer 8 decentrale ledere af hhv. ældrecentre, hjemmepleje- og sygeplejegrupper, der har ansvaret for den daglige drift, udvikling og økonomistyring af hver sin driftsenhed.

Model As styrke er en entydig og sammenhængende ledelseskæde, der understøtter det tværfaglige samarbejde på tværs af ældrecentre, hjemmepleje og sygepleje, idet de to områder indeholder alle tre funktioner under én distriktsleder. Svagheden ved modellen kan være risiko for, at de to distrikter udvikles forskelligt og at der mangler sparring på tværs af distrikterne, således Ældreplejen i Rebild Kommune ikke fremstår som én enhed, men to.

I model A er der 18 ledere på ældreområdet (mod 20 i dag), 2 på handicapområdet (mod 3 i dag) og 4 funktionsledere (mod 3 i dag), samlet set en reduktion på 2 ledere i Center Pleje og Omsorg.

Model B

Model B er en funktionsopdelt organisering, hvor Ældreområdet i Rebild Kommune ledelsesmæssigt opdeles i tre funktioner for henholdsvis ældrecentre, den udekørende hjemmepleje og sygeplejen. I denne model ledes de tre funktionsområder af tre distriktsledere for henholdsvis ældrecentrene, hjemmeplejen og sygeplejen, der skal sikre styring og udvikling af hvert af de tre funktionsområder, samtidig med at de som lederteam skal sikre et tæt samarbejde funktionsområderne imellem. Til hver distriktsleder refererer decentrale ledere indenfor funktionsområderne, der som i Model A, har ansvaret for den daglige drift, udvikling og økonomistyring af hver sin driftsenhed.

Model Bs styrke er sammenhængende ledelseskæde, hvor den faglige ledelsesopgave er entydig, hvor der kan sikres ensartet udvikling af fagområderne på tværs af hele kommunen, og hvor der kan sparres tæt om den gode drift af funktionsområdet. Arbejdsgruppen påpeger, at forudsætningen for at model B kan fungere hensigtsmæssigt er, at alle lederne, men især distriktslederne, har fokus på tæt samarbejde mellem ældrecentrene, hjemmeplejen og sygeplejen. Sker dette ikke er der risiko for manglende vidensdeling og samarbejde på tværs.

I model B er der 19 ledere på ældreområdet (mod 20 i dag), 2 på handicapområdet (mod 3 i dag) og 4 funktionsledere (mod 3 i dag), samlet set en reduktion på 1 ledere i Center Pleje og Omsorg.

Den videre Proces

Forvaltningen foreslår, at de to modeller for organisering af ledelsen på Pleje og Omsorgsområdet sendes i høring i SektorMED og LokalMED i Center Pleje og Omsorg samt Ældreråd i Rebild Kommune i marts måned, således høringssvarene vil foreligge til Sundhedsudvalgets møde i april måned. Til mødet i april ved endvidere foreligge et forslag til en implementeringsplan hvor ansættelsesproces af lederstillingerne er skitseret.

Økonomi
Omstruktureringen kan afholdes indenfor Pleje og Omsorgsområdets budgetramme.Forvaltningen indstiller:
at de to modelforslag til ny organisering og ledelse sendes i høring hos SektorMED i Center Pleje og Omsorg, LokalMED i Center Pleje og Omsorg samt Ældrerådet i Rebild Kommune.Sundhedsudvalget, 10. marts 2015, pkt. 37: 
Et flertal på 3 bestående af Jeanette Sagan, Per Vilsbøll og Lise Bech godkendte forvaltningens indstilling.Annette Søegaard og Henrik Christensen ønsker afholdt et orienteringsmøde blandt høringsbettigede parter samt Sundhedsudvalg og Byråd for at præsentere de to modeller, således der kan skabes en fælles holdning til den videre proces. Herefter sendes sagen tilbage til Sundhedsudvalget, og der skal gennemføres en høringsfase. 

Supplerende sagsfremstillingOrganisering af Center Pleje og Omsorg - efter høring

Arbejdsgruppens to forslag til fremtidig ledelsesmæssig organisering har været sendt i høring. Der er indkommet 13 høringssvar fra Ældrerådet, SektorMED Pleje og Omsorg samt lokalMED på alle ældrecentre og LokalMED Administration og Myndighed.  Høringssvarene er vedhæftet som et samlet bilag på sagen. Det samme er en kommenteret oversigt, hvoraf forvaltningens bemærkninger til høringssvarene fremgår.

I et flertal af høringssvarene peges der på model B som den fremtidige organisering af Center Pleje og Omsorg. Dette gøres ud fra muligheden for at sikre høj faglig specialisering og udvikling samtidig ses det som en fordel, at sygeplejen fortsat er samlet. De større frit valgs grupper ses endvidere som en fordel, idet de giver bedre mulighed for faglig sparring - særligt i de mindre bemandede vagter (aften/nat) samt en større grad af ensartethed og fælles retning i kraft af én områdeleder.

I flere af høringssvarene gøres der opmærksom på, at medarbejdere og ledere ikke vurderer, at der er et behov for at oprette en ny stilling som funktionsleder af Staben. Begrundelsen herfor er, at Staben består af syv medarbejdere samtidig med, at centerchefen i begge modeller får frigivet ressourcer til at varetage ledelsesfunktionen heraf. Forvaltningen er enig i denne vurdering.

I flere af høringssvarene stilles spørgsmåltegn ved hvorvidt ændringerne af organiseringen kan holdes indenfor de budgetmæssige rammer på Pleje og omsorgsområdet. Forvaltningen svar herpå fremgår af økonomiafsnittet.

I høringssvaret fra boformerne påpeges det, at boformerne har en større berøringsflade med Center Familie og Handicap og derfor ser sig bedre placeret under dette center. Dette er i tråd med et af arbejdsgruppens opmærksomhedspunkter s. 19 i handleplanen.

I forlængelse af høringsperioden indstiller forvaltningen, at der alene bør være én leder af sygeplejen grundet antal af medarbejdere. Forvaltningen bemærker, at stillingsbetegnelsen leder af leder er ændret til områdeleder og leder af medarbejder ændret til afdelingsleder.

Implementering

Med henblik på at skabe et samlet overblik over processen for omstrukturering af ledelsen er udarbejdet et tids- og procesnotat, som vedlagt i bilag.

Omstruktureringen af ledelsen indebærer isoleret set en reduktion af 3 lederlønninger. Denne reduktion kan finansiere de  udgifter, der vil være forbundne med omstruktureringen til løn og lederuddannelse. Når omstruktureringen er fuldt implementeret forventes en mindreudgift på ca. 0,3 mio. kr. Se i øvrigt bilag "Økonominotat".